Pourquoi vos collaborateurs ne s'énervent jamais de la même façon?
Dans les années 1970, le psychologue américain Taibi Kahler travaille avec la NASA sur un problème très concret : comment repérer, avant le décollage, quels astronautes vont bien réagir sous une pression extrême — et lesquels risquent de craquer, avec des conséquences potentiellement fatales en mission.
De ce travail naît un modèle utilisé par la NASA pendant près de vingt ans pour sélectionner et composer ses équipages : le Process Communication Model (Process Com). L'idée de départ : sous stress, le comportement de chacun est prévisible — à condition de savoir où chercher.
Les 6 profils de personnalité
Le modèle distingue six profils, que nous possédons tous à des degrés différents :
Le Persévérant — orienté par ses valeurs et son engagement.
L'Analyseur — orienté par les faits et la logique.
L'Empathique — orienté par le lien et les émotions.
L'Imagineur — orienté par le calme et la réflexion solitaire.
L'Énergiseur — orienté par la spontanéité et le jeu.
Le Promoteur — orienté par l'action et le résultat immédiat.
Chaque profil a son propre canal de communication préféré — et surtout, son propre comportement sous stress, souvent très différent de son comportement habituel.
Un exemple concret
Imaginons deux collaborateurs qui travaillent ensemble sur un projet. Le premier est très factuel — il veut des données, un planning, des indicateurs. Le second est plus dans le lien — il a besoin qu'on prenne le temps de savoir comment il va avant de parler du dossier.
Sous une deadline serrée, le premier devient cassant, presque froid — il retire toute émotion de ses messages. Le second commence à douter de sa propre valeur et cesse de proposer des idées.
Sans grille de lecture, un manager peut lire ça comme "l'un est désagréable" et "l'autre manque de confiance". Avec le Process Com, il lit autre chose : deux mécanismes de stress différents, qui demandent chacun un canal de communication différent pour se dénouer — des faits et de la structure pour le premier, de la reconnaissance et du lien pour le second.
Comment commencer à l'observer sans certification?
Écoutez comment les gens autour de vous formulent naturellement leurs phrases — des faits ("on a fait trois points de croissance"), des opinions ("je pense que"), des émotions ("je ressens que"), ou de l'action ("on y va, on verra bien"). C'est souvent une première indication de leur canal préféré.
Et repérez, chez une même personne, le moment où son ton change sous pression. Ce changement dit souvent plus que n'importe quel entretien annuel.
